面向未来的股权顶层架构设计和股权激励

经济发展进入下行通道，企业的发展前景愈加艰难。不少企业通过各种变革转型，寻求新的增长之道，其中，通过一定的股权架构变革和股权激励方法，拓展资金来源，稳定激励员工，也被越来越多的企业运用。

作为民营企业股权激励典范的华为，30多年间一共经历过五大股权激励阶段，分别是：内部股阶段、虚拟股票期权阶段、虚拟受限股改革阶段、虚拟受限股与TUP并存阶段，以及在2020年华为大范围推广ESOP1政策。至此，华为迈入虚拟受限股、TUP与ESOP1并存的阶段，形成了立体式的股权激励制度。

同时，也有数据显示，在2019年1月1日至2021年12月31日的三年内，以股权激励首次公告日为准，共有1539家A股上市公司实施了1723次股权激励计划。由此更加可以看出，股权激励对促进企业发展的重要性。

股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

首先，股权的激励作用显而易见。企业与员工正是通过股权这一桥梁达成了共鸣，员工也由此生成了企业主人翁的意识，自发地燃起工作热情，主动、积极地为企业作出贡献，完成企业既定的目标，以实现企业、股东及个人的利益为己任，最大限度发挥潜在价值。而对于企业来说，员工有此觉悟后，监督的成本就会得到降低。

其次，股权也能起到一定的约束作用。一方面，通过股权激励，员工、股东及企业就形成了一个利益共同体，通俗地说就是“你好、我好、大家好”。如果在大家的努力下，企业获得了良好的发展，出现了盈余，那么股东与员工都能够从中获得利益；如果因为种种原因导致企业出现亏损，那么股东也好、员工也罢都要共同分担。

另一方面，无论哪一种股权激励工具的实施都有着一定的附加条件，大部分都是用在员工的服务期上面，比如说规定在几年之内不得离职，否则既得利益就会受损等。所以一般获得激励的员工不会轻易跳槽，尤其是那些处于核心管理层的高级管理人员、掌握企业命脉的技术核心人员及销售精英，其被授予的激励力度会更大，相应的限制也就更严谨。所以，股权激励在很大程度上起到了稳定军心的作用，有了一致的利益，自然就有了归属感。如果，当员工思考着离开企业或有不利于企业的行为时，就要斟酌这一系列“错误行为”所带来的成本——因为他将面临失去股权的风险。所以，股权激励有助于留住人才。

同时，在某种程度上来说，股权激励是一种福利。对于企业来说，福利是留住员工的法宝，而股权激励能够留住人才就是因为对员工的福利有所改善。在这方面，美国的ESOP是一个良好的借鉴对象。ESOP即为员工持股计划，在美国已经有超过1万家企业的1000多万员工通过拥有股票来参与企业利润的分配，其持股总额已经高达1200亿美元。这样的福利效果是非常明显的，同时还能够增加员工的向心力，使企业上下一心，拧成一股绳。

股权激励就是让员工与企业休戚与共，也就是与老板的目标一致。在以往的模式下，企业发展的好，那只是老板腰包更鼓，最多就是老板高兴了给你发个红包，要是忘了这事也就一边去了。而股权激励就不一样了，只要公司是有发展有盈利的，那么有股权的人都能得到这份红利，久而久之，员工与企业不再是单纯的雇佣关系，公司发展的好，才是真正关乎他们切身利益的大事。

更为重要的是，股权激励可以帮助企业招揽人才。对于拥有高技术的人才，实行股权激励的企业对其吸引力比未推行股权激励的企业要高得多。越是具备良性发展的企业的股权激励计划越是能吸引那些优秀人才的加入。而往往优秀的人才都站得高、看得远，他们懂得取舍之间哪一块才更有价值。

总体而言，好的股权激励手段不仅能让团结企业优秀员工共同把蛋糕做大，大家利益共享，而且也能稳定军心，保持组织稳定性，在企业发展过程中好处多多。然而，企业的发展是一个动态过程，不同的发展阶段，对于股权激励的选择也会有所不同。

比如，企业初创期，股权顶层架构设计常见的风险有哪些？成长期，又该如何科学构建股权激励？成熟期，走向资本市场的股权设计，如何把握企业的控制权？而到了改革期，创始人和合伙人对创新业务又该如何进行科学的股权顶层设计？

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