从晋商票号到现代企业：合伙人制度的演变与实践
清朝年间，晋商创造了票号业的奇迹，在晋商繁华的近百年间，票号经手兑换的银两达十几亿两，没有发生过一次内部人卷款逃跑，贪污或被诈骗的事件。这一奇迹的发生关键就是“身股制“。就是票号的股份分为”银股“和”身股“，东家出钱是”银股“，掌柜和伙计出力，是”身股“，身股和银股都可以参加企业分红。
近几年，企业界非常热的一个词就是“合伙人“，很多人高呼”职业经理人已经死，现在是合伙人时代“。我们认为合伙人制度并不是今天就出现的，回顾晋商的历史，可以简单理解，用“身股”入股的股东，就是合伙人。
在工业时代，有四大生产要素：资金（gapital）、土地（Land）、劳动力（Labor）、企业家才能（Entrepreneurship）其中最重要的因素就是资金，资本家掌握着最大的价值。
到了移动互联时代，资金不再匮乏，中国经济增长已经从投资和基础设施拉动变成创业、创新拉动。创投基金在中国如雨后春笋，地产“黄金时代已过，人才和企业家才能成为价值创造的火车头。
毫无疑问，和“银股”相比，移动互联时代是“身股”价值崛起的时代，只有真正把员工当成合伙人，他们才会对公司和工作充满激情，像小老板一样思考和行事，才有可能创造商业奇迹。
提到合伙人制度，业界的概念是非常混乱的有人讲的是法律结构，有人讲的是股权激励，还有人讲的是公司控制权。因为“合伙人”一词最早出现于合伙制企业，这就需要追本溯源，从合伙制企业讲起。合伙制企业是一种法律意义上的企业形态，最早出现的是“普通合伙企业”。这种企业的特点是只有“身股”，没有“银股”。合伙制企业往往都身处轻资产、重人力资本的行业公司的成功，只靠员工的智慧和经验，其他都不重要。合伙人必须是企业的管理层，并经过严格筛选才能担当，他们既是公司的雇员，又是公司的所有者。
后来又出现了有限合伙企业，主要流行于股权投资（PE）行业。有限合伙企业有普通合伙人（GP）和有限合伙人（LP）两类。通常情况下，GP出资1%，LP出资99%。基金的运作交由GP管理，LP不能参与具体运营事务。同时，在利益分配时，在所有人都收回投资成本后，在GP和LP之间按照20%：80%的比例来分配投资收益。有限合伙企业最大好处是让GP用很少的资金撬动上百倍资金的同时，可以牢牢掌握公司控制权，还能获得远超过自己出资比例的超额收益。这些特权都体现了对GP人力资本价值的认可。
通常在我们说案例的时候往往都在谈大型企业，但事实上，中小企业更需要优秀的同事、有潜力的员工来为发展添加动力。
这些核心人才未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来，而一个有战斗力的团队，是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司，更属于创业公司，也最终将属于传统企业。
如何设计更有价值的股权激励，七个重要的操作建议：
建议一：高层有股、中层有份、员工入伙。
说明：股权、股份、合伙人是三种不同的模式。高层可得到股权、中层拥有股份、有价值的员工成为合伙人。
建议二：一手收钱、一手分钱。
说明：必须想办法让员工出钱获得分红权、股权。
建议三：短期做薪酬激励、年度做分红激励、长期做倍增激励。
说明：员工每月的薪酬有激励，年底根据入股或入伙的情况获得分红，未来企业经营好了，股权和股份可以拿到更多的分享。
建议四：投资有收益、贡献多分配
说明：内部股东同外部投资人不同的是，内部股东投入的不只是钱，还有贡献和价值，因此，在设计股权激励时，一定要衡量员工的投资与贡献两大维度。投资高、占股多，收益则大。贡献多、价值高，也会较大地影响收益。
建议五：进入有门槛、退出有规则
说明：员工成为股东或合伙人，应该设定相应的条件。有进入更要明确退出规则。相比而言，股权的退出较难，股份居其次，最容易退出的是合伙人。
建议六：权益可分置、组织新生态
说明：股东的权力和利益是可以分开设置的，比如投票权（参与决策权）、文件签署权与分红收益权、增值收益权等是可以相对分拆的。其实，很多内部股东并不在意前两项权力，他们更关注的是收益大小、回报高低。另外，企业可以构建合伙人制度，适当授予内部合伙人一定的参与权和经营权，让内部合伙人推动企业变革和发展。
建议七：因需而设、以效定型
说明：每家企业适用的股权激励模式可能各不相同，应该根据自己的情况来设定。当然，选型最重要的原则就是，容易落地、分步实施、效果卓著。
特别推荐我们独创的OP内部合伙人模式。很多中小微企业不一定适合做股权激励，但都可以在任何状态、阶段下实行OP内部合伙人模式。
合伙人与股东有什么区别？
股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。
股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。
股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。
股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。
股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。
股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。
合伙人模式的独特性
与干股比，它需要员工掏钱；
与实股比，它不占公司股份；
与集资比，它的分配率是浮动的；
与股权比，它分配的是企业的超价值；
我认为，很多企业留不住人才，是因为企业没有给到员工足够的未来，只有当员工能看到未来的时候，才可能会和企业一起持续共赢。
股权布局一定是优先于股权激励
股权布局：就是指企业应该提前规划顶层设计模式，在不同时期采用不同的方式顶层分配模式，从而达到有效的激励作用。
股权布局如同婚姻关系，应该“先恋爱、后同居、最后再结婚”，没有恋爱就结婚是有风险的，如下图示：
1、先恋爱
（2）OP合伙人：员工掏钱入伙参与经营，根据掏钱比例分享企业增量利润。
（1）在职分红：一般不需要员工掏钱，设定相关条件和分红比例，分享企业利润。
2、再同居
（1）虚拟股份：只享有企业分红权，不享有其他权利，虚拟股份的发放不影响公司的总资本和股本结构。
（2）期权股份：通过签定协议，承诺员工可以在一定期限内（即股份期权的有效期）按固定的价格（即行权价格）购买一定数量的企业股份，股份期权被授予人需要行权，过期没有行权，则自动失效。
（3）契约代持：简称契约股，就是将股份代持在指定股东名下，享受分红权，一般没有决策权。
3、最后结婚
（1）注册实股：在工商部门登记，写入公司章程，是法律认可的股东。
（2）转持实股：就是将期权或契约股份转成注册实股。
没有股权布局的企业，很容易出现漏洞，甚至有些漏洞是无法补救的。所以，一定要想做好股权布局，再设计股权激励方案。相比股权而言，合伙人模式将管理者转变为经营者，更具备留下核心人才和吸引高端人才的作用，而且具有很强的激励性；合伙人分享的是超价值，不会给企业带来负担，不会分走股东的既得利润，而是不断做大市场，增加股东的利益，同时还避免了员工成为股东后座食公司利益的不良后果.
做股权，找树林
如果您的企业有任何股权设计、股权布局、股权激励方面的问题，
欢迎您随时咨询专业股权顾问 林老师18578460305
长按添加微信
