马斯洛的需求解析股权激励的底层逻辑
01
股权激励的底层逻辑
美国著名社会心理学家马斯洛的需求层次理论将人类需求分为五级模块，其通常被人们描述为金字塔内的等级，从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。
我们可以将上述需求归为物质需求和精神需求两大类，物质需求包括人类基本需求（生理、安全），精神需求包括社交、尊重和自我实现，而基本需求置于金字塔最低端，精神需求则位于金字塔顶端。
此处为什么会说起马斯洛需求层次理论，因为了解马斯洛人类金字塔需求理论，能帮助我们理解股权激励原理。
当一个人的精神需求暂且得不到满足时，他的基本需求可能更得不到满足，或者可以理解为他会更加强化对物质需求的索取。因此，当公司的员工不断强调要给自己加薪、分红、索要奖励时，我们可以推断他的精神层面并没有得到满足，员工认为自身并没有得到尊重，自我价值并没有实现。
02
马斯诺需求层次理论
人性的复杂在于人的需求会随着时间与外在环境的变化而变化，同理，由人和资本组合起来的公司的需求也会不断变化：
公司方面：外部市场与竞争环境在不断变化，公司为了应对市场变化，其业务、战略方向也在变化。从公司创立到发展成熟，其面临的挑战与机遇都是不同的，应对能力也是不一样的。
老板方面：老板作为公司的掌舵者，随着公司的发展变化，其认知和心态亦会发生改变，他的需求与格局的改变与公司的动态情况密不可分。
员工方面：随着员工与公司的成长，员工的专业能力和职业角色在不断变化，他所产出的业绩和贡献也在不断累积。伴随着员工对公司短期与长期战略目标的不断解读，其自身的认知需求也在发生变化。
以上三个方面杂糅一起形成三个变量，此三个变量又需要我们从中寻求最优组合方案，但同时，这个组合又不需要是标准答案，只要这个组合能够同时满足公司发展需求又同时能兼顾老板与个人需求就是优良的选择。
带着思考，我们开始剖析企业的分配机制。企业在发展的过程中需要因时宜制定不同的目标，因为目标的实现依赖于人的工作，而为了激发人的最大潜能就需要一套科学系统的分配机制。
谈及分配机制，“绩效考核”就不能避而不谈，通常我们管用的绩效考核手段有：KPI、BSC、责任中心预算、事业部（合伙人）制、阿米巴模式、OKR等。
实际上，绩效考核仅为分配机制的组成要素之一，完整的分配机制既包含雇佣关系，也包含激励机制和资本模式三种方法。
雇佣关系下的分配机制即工资薪酬，包括工资、员工社保和福利费用等，是公司按照市场水平对雇员的能力所做出的劳动贡献的对价支付。
在雇主角度：
工资薪酬 = 按市场水平支付给员工的劳动费用 = 员工的能力价值对价
在雇员角度：
工资薪酬 = 工作能力市场水平的劳动对价 = 维持正常生活的基本保障
激励机制中的分配机制则包括以绩效考核为评估手段的奖金、长、短期股权激励。
在雇主角度：
对雇员来讲：
奖金 = 个人为公司创造的业绩奖励 = 超过基本保障之外的价值奖励
虚拟股份 = 公司创造的业绩按个人的贡献度给予的奖励 = 短期的公司效益获益
实股、期权 = 作为员工，同时也是投资者，按投资份额
参与公司剩余价值的分配 = 参与经营和分配两种角色
资本模式包括合伙人制和外部股东投资人进行投资两种资本方式。
合伙人制度是人合+资合的方式，以共同达成公司长期增值目标为使命，根本目的是使得公司能够长远的发展起来。
股东投资人为典型的资合模式，人合成分极小可忽略不计。其以完成长期投资回报为目标，同时要以资本投入风险作为对价。
从管理本质上来看，工资薪酬、绩效考核的奖金和虚拟股份均属于公司管理范畴，即公司与员工是管理与被管理的关系，与公司文化有关。而实股期权、合伙人制度和股东投资人则预示着“雇员”已经向公司所有者的角色转变，属于公司治理范畴，受到公司内部机构相关议事规则、相关法律法规的约束。
雇佣关系、激励机制与资本模式三个方式中，越靠近雇佣关系越属于劳动报酬属性，而越靠近资本模式的，则资本增值属性越强。
03
分配机制
于此种种，在分配机制中，我们什么时候应选用工资，什么时候应用绩效，而什么时候应用股权呢？这主要取决于公司要实现的目标不同。总的来说，概括为以下五个方向：
（1）若追求公平，则适用薪酬，这是基于市场水平的能力价值体现；
（2）想要激励，则适用绩效奖金，这是基于个人业绩贡献的价值奖励；
（3）如果要绑定人才，那就用股权，这是基于公司剩余价值分配的长期利益锁定；
（4）如果只考虑短期，对普通员工具有普遍性，那就只考虑薪酬+绩效奖金，可采用定期兑现（如当月兑现、季度兑现或年度兑现）不做预留，这个计算方法比较简单；
（5）如果要考虑长期，高层员工对象人数少，那就要考虑分红、分权，兑现要分步走甚至多种方式组合。
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