公司在股权激励中，关键的技术研发人员该如何激励？
参加我们股权激励课程学习的企业家中，有不少是从事“研发+生产+销售”一体的业务。这些企业家来上课学习，有个共同的关注点：公司里面有几位很关键的技术研发人员，他们对公司很重要，也很忠诚。困惑的是，他们的工资已经比较高，绩效上面也难考核加码，想给股权，但又不知道怎么给？
这确实是个大趋势。当下中国的“人口红利”几近枯竭，“人才红利”的时代渐渐到来。成千上万家企业，正在由单纯的人力推动走向“人力+技术”推动。技术人员在企业员工中的数量占比增大，重要性也逐渐突出，这部分人的激励问题是必须解决的。
国家政策对该类人员的股权激励也是大力支持的。《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》规定，上市公司对在职直接从事研发活动人员发放的股权激励，按规定作为当年上市公司工资薪金支出扣除的，记入研发费用部分可以加计扣除。
最新推出的科创板制度对技术人员入股给予了更大的弹性，诸如AB股制度、20%的股权激励额度……
对掌握核心技术的技术研发人员的激励是必要的、重要的。那么，如何激励，才能让企业方和技术人员双方均觉得可行，我们在这里进行详细的探讨。
1、与其他类型人员激励模式相同，但绩效考核显示差异性。
对于已经在公司工作多年的核心技术研发人员来说，享受与其他类型的核心人员平等的激励待遇，是非常有必要的。如果公司内部实行的是期股激励制度，且激励平台只有公司一级，那么核心技术研发人员也可以按照此制度获得激励，在激励股分配上，技术人员可以按照岗位类别获得激励上的侧重。
在公司层面上，技术研发人员受到的约束是一样的，即是公司的业绩指标、发展指标均达到预期目标。在个人绩效考核层面，技术研发人员的特殊性需要突出出来：技术人员的个人指标应更多与研发的成果是否达到预期、研发的阶段性进展是否符合要求、研发成果是否被应用生产端认可挂钩，研发出技术的应用情况、研发产品的销售情况等挂钩。
2、根据技术实现情况，分阶段给予激励。
这种激励方式尤其适合于新引入的核心技术研发人员。企业在与意向的技术研发人员沟通时，基于双方利益点的不同，如果技术研发人员看好企业，则会倾向于夸大自己的技术实力和技术实现的预期回报，从而要求企业老板给予较大比例的股权，此时企业家本人无法准确知道对方拥有的技术或者技能，到底可以为企业带来多少的价值。如果企业家直接不同意对方要求，则无法引进这类人才，但如果100%答应对方，则难以把控技术人员的贡献。
为了平衡双方的诉求，我们建议，企业家可以答应意向加入进来的核心技术研发人员相应的股权，但是，这部分股权要在一定的时间，分步给到位。举个例子来说，企业家在和准备引入的核心技术研发人员沟通，初步约定要给10%的公司股权，那么可以按照每年给予2.5%，四年给予完毕，每年给予都有一定的要求，包括研发、技术改造等工作的完成度，每年完成后，当年的2.5%进行注册或者授予。通过这样的操作，一方面可以为企业留下人才的同时防范企业利益流失；另一方面可以让技术研发人才看到奔头，不断朝着企业目标进发。
3、一次性授予，但需签对赌协议。
现在的企业家往往求贤若渴。一旦在市场上碰到企业需要的技术人才，企业可能愿意花费大的代价，将人请过来。殊不知“请神容易、送神难”。对于十分自信于自己技术的专家、大牛，如果分阶段给股权，他们很可能不乐意，而企业家又非常希望将这样的人才“为我所用”。
这种情况下，我们建议，企业家可以根据与技术大牛商谈的股权比例，一次性给予技术大牛，将人才请进门。技术人才在企业当中发挥出预想的作用，自然是各方愿意看到的结果，但也有可能最后由于各种各样的原因，造成原先说的美好的前景并没有成为现实。
为了避免未来合作不愉快带来的潜在纠纷风险，企业家在引进技术人才时就要“约法三章”，该有的约定一定要约定好，“丑话说在前头”。第一，给的股权是带有条件的，需要在若干年达到研发和技术转化的目标，如某一年没达到目标，则收回授予股权的25%，某两年没达到目标，则收回授予股权的50%......有了规矩，企业家可以更放心的把核心工作交由技术人才去做，而技术人才也知道前期获得股权并不意味着高枕无忧，还需要加倍努力，才能将股权变成自己的财产，为自己带来回报。将制度落在纸上后，在每年的一个固定时间段，企业和技术人才可以对照要求，实现即解绑一部分；如果没有达成相应要求，则坚决按照要求回收。
4、将技术部门独立核算，增强技术人才的积极性。
传统的观点下，技术研发部门没有产品输出，不产生销售收入，因而只被作为费用部门。当一个企业的技术研发部门规模尚小，研发人员并不稳定，且研发方向不明确时，对于技术研发人员的激励，还是可以从上述三点进行思考较为妥当。
如果企业的技术研发部门已经较为成熟，人员结构较为稳定，研发制度基本完善，且研发方向相对明确，则可以推行研发部门内部独立核算并加以激励的制度。
我们在一家A股上市公司的技术研发部门人员激励中就推行了这样的激励政策，政策得到技术部门核心领导的高度赞同。大致做法是：明确技术研发部门收入包括政府研发补贴、科研成果转让收入、公司科研奖励、新产品上市3年的销售提成、新工艺上线3年内带来的成本降低额以及内部成果转让等，相应的成本费用为研发人员工资薪酬、业绩奖金、项目奖金、项目费用、技术设备采购、研发材料采购、对外合作费用等，技术研发部门的收入与成本费用的差值就是利润。部门内部人员可以直接在部门平台进行股权激励或者进行利润提成。当然，如果公司有上市计划，则应将核心技术人员还需在公司平台进行激励，或约定在公司即将上市时将技术部门的激励转换到公司层面。
随着技术人员在企业中的重要性越来越高，技术人员如何进行激励，成为很重要的研究课题。我们通过多年的实践，得到上述的一些经验，我们的企业家朋友可以选择运用。
做股权，找树林
如果您的企业有任何股权设计、股权布局、股权激励方面的问题，
欢迎您随时咨询专业股权顾问 林老师18578460305
长按添加微信
