股权顶层设计的三大黄金法则：平衡权力、激励共赢与动态调整

不仅仅是资本运作的问题，而更多的是人与人之间关系问题；不仅仅是底层执行的问题，而更多的是顶层设计的问题。每走一步，都暗藏杀机，到最后往往是生与死的较量，因股权纠纷而导致的父子成仇、兄弟反目、夫妻离心，甚至对簿公堂、互投监狱的事情，更是屡见不鲜，因此一定要适时地给自己的股权顶层设计把把脉，了解企业发展的健康状况，找准病源、及时用药，摘除或化解隐藏在深处的毒瘤。

股权顶层设计的三大经典药方是什么？

第一剂：大而非独

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为什么要“大”？

很多创业者都有一个病症，那就是不好意思把每位股东股权的多少摊在明面上来，最后干脆将股权均分，希望你好我好大家好，但真的能够这么理想吗？其实不然，均分制的股权结构可以说是最糟糕的，短期内看似其乐融融，但却埋下了一个大大的脓包，谁是领导？谁来拍板？是最大的问题，当今创业最重要的是把握机遇，对决策效率提出了更高的要求，因此，一定要有一个人占据话语主导权。

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为什么“非独”？

通常我们可以看到100%控股、90%+控股公司，在权利高度集中的同时，也对大股东的决策能力、管理能力、舆情应对能力等有更高的要求，如果没有做好合理的掌控，将会有一损俱损的风险，因此，一定要有能够共担风险的股东，而且要有一定的实力，和优秀的人和投资者在一起才能创就辉煌的业绩。而且具体而言，谁的贡献大，谁更能带领公司走向成功，谁就可以拿得更多。

第二剂：挣而非给

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为什么要“挣”？

随着公司的发展壮大，往往会选择股权激励这一剂猛药来激发核心成员的积极性，但是想要获得股权并非那么容易，需要自己去挣，比如用时间挣、用业绩挣，用自己的努力，挣回自己的股份，才更有价值和意义，也会倍加珍惜。

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为什么“非给”？

股权不是街头的小礼品，随随便便就能够派发给任意一个人，如果采用“给”的方式，可能出现两类病症，一是“员工终于熬成老板，再也不用干活了”的心理；二是“这么轻易就拿到了，也没什么价值”的错觉，以上均不能达到股权正向激励的作用，所以说，股权不是给出来的，而是自己挣出来的。

第三剂：增而非减

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为什么要“增”？

当公司越来越大，特别是有资本和能力的新合伙人进入时，需要给予其一定的股权，这部分股权从何而来，如果在创业之初，没有预留一定的期权池，那么则可以选用增发的方式，一方面为新合伙人提供一定比例的股权，另一方面稀释原始股东的比例，实现了股权的动态调整。

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为什么“非减”？

这是一个简单不过的道理，想要给从自己口袋里面拿出一定的比例给其他人，相信大多数股东的不乐意的，甚至会打击到原始股东的信心和积极性，更不利于公司长远发展。但如果采用增发的方式，更容易予以接受，而且对于股东而言，不能紧盯着股权的多少，更应该关注股权的价值，虽然被稀释了，但是价值有所上升，也是共赢的局面。

做股权，找树林

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