合伙制的这五大误区要知道

单元合伙模式

在互联网时代，越来越多的创业者摒弃了单枪匹马闯天下的方式，集众智合众力的合伙创业方式，成为诸多创业者的首选。从2014年万科开始实施合伙制，掀起了一股合伙制的风潮，很多企业开始竞相模仿，合伙制的培训机构也如雨后春笋般不断涌现。

合伙制，按字面意思理解，就是几个志同道合的人，凑在一起做一份事业，赚钱一起赚，风险一起担。但合伙创业也是把双刃剑，做得好可以使每位合伙人的才智和资源发挥到极致，产生1+1>2的效果，推动企业快速向上发展；做得不好，则可能内讧频频，耗心费力，使企业以失败告终。

中小企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命，其中自然有商业模式的错位和市场竞争的残酷的原因所在，“转型是找死，不转型只能等死”，这是目前很多企业家最沉重的心声。很多企业由于没有掌握合伙制的本质而走进了误区，把合伙制当做了分钱分权的工具，而没有读懂其核心本质，当然就很难实施成功。

有人认为合伙制是股权激励，有人认为合伙制是股权分配，有人认为合伙制是分钱分权……单元合伙模式创新性地整合了关于合伙制的几大误区，提醒广大中小企业的企业家们，注意规避以下误区，找到正确的合伙模式，才能让企业不走弯路，实现企业的快速发展。

合伙制的五大误区

误区一

激励=股权=赚钱

首先很多老板对股权只有浅层的理解，认为激励了员工就能留住员工，员工受到激励后就会积极主动地工作，自然老板就轻松了。

其次是基于雇佣制的科层组织之下，员工对股权的理解是只想不花钱持有公司股份，坐等年底分红。

误区二

股权激励=股权福利

股权激励，是企业吸引、稳定和激励核心人员所建立的一种长期激励机制。一般以限制性股票、期权、业绩股票等为标的，具有一定的限制性，比如需要达到一定的业绩指标、服务年限等；股权激励着眼于企业的长远发展，避免急功近利，提高企业管理效率。

股权“福利”是面向过去，让员工获得长期保障，缓解内部矛盾，稳定员工情绪。其获得的股权缺乏科学合理的限制条件，与员工未来的工作表现不产生挂钩。越来越多的企业在推行股权激励时，由于缺乏专业的知识以及专业机构的咨询辅导，而将股权激励做成了股权“福利”。在设计股权激励方案时没有退出约束、不设置业绩考核、不用出资等行为，都将股权激励变成了单方面由企业向员工发放奖励的“福利”行为，实质上只起到了和工资奖金一样的作用。搞得公司全员持股、全员分红、全员激励，相当于公司的人都不想干活，想“坐享其成”吃大锅饭！

误区三

不赚钱的伪激励

股权分为所有权、管理权、分红权、和增值权。创业公司没有现金支付股权激励成本，也没有价格支撑体系，而且早期惧怕失去控制权，所以创业公司实施股权激励要么是一厢情愿的“好意”，要么是老谋深算的“忽悠”。

股权激励只能有效应用于上市公司。初创公司或发展期公司，公司产生不了效益，对于员工来说，所有挣不到钱的事都是没有实际用处的，没有赚钱效应的股权激励，都是伪激励。

误区四

不透明的伪合伙

所谓伪合伙制，就是徒有合伙制之名而无合伙制之实。只谈合伙，不谈钱的这类合伙，喜欢把合伙制上升到道德层面。其核心思想是给员工打鸡血，只谈奋斗，不谈收益。收入不透明，成本不透明，利润不透明。干起活来疾风骤雨，发起钱来蜻蜓点水。

伪合伙制之下，不规范之处也多，比如利润分配不规范，合伙机 制不规范，协议规则不规范等等。

误区五

不懂规则乱合伙

在日常经营中，很多合伙人就是因为在合伙之初没有选定好合伙人或者合作规则，在合伙之初未签订协议，更未设立好合伙规则，对如何选人、如何出资、如何分工、如何管理、如何分利、如何罢免和如何退出等事宜未深入探讨，即开始开始合伙经营，最终因事情进展不顺利或者合伙经营理念存在严重分歧，导致经营事务搁浅，最终导致合伙人分崩离析。

俗话说“相爱容易相处难”，合伙人之间亦是如此。合伙人之间从信任到理解，再到相互欣赏，境界越来越高，发展会越来越难。因此，掌握合伙人之间的相处技巧，对于合伙事务的健康成长尤为重要。而合伙人，合的不仅是钱，更是人品、格局和规则。

做股权，找树林

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